”Vi er fuldstændig med på, at det er et langt sejt træk og ikke et quickfix, og det er også en af årsagerne til, at jeg har sagt ja til stillingen.”

Sådan lyder ordene fra Natalia Rogaczewska, der netop har sat sig i stolen som diversitet- og inklusionsleder i en nyoprettet stilling hos Accura.

De seneste år har hun rådgivet virksomheder om strategisk håndtering af barsel i forhold til øget konkurrenceevne, kønsligestilling og inklusion, og nu skal hun altså føre advokatfirmaet med knap 500 ansatte i mål med en ny langsigtet strategi om mere diversitet og inklusion.

”Accura har arbejdet med diversitet og inklusion som en del af deres people strategy i et stykke tid. Nu har man besluttet, at man gerne vil prioritere området på lige fod med andre strategiske indsatser,” fortæller hun til AdvokatWatch.

Et stort arbejde forude

Advokatbranchen har længe været udfordret på ligestilling, diversitet og inklusion.

Men flere ser efterhånden områderne som et vigtigt konkurrenceparameter, der er værd at prioritere. Blandt andet har en række af landets ti største advokathuse målt på omsætning justeret deres barselsvilkår og indført nye arbejdstid- og bonusordninger.

Vejen til den brede repræsentation i særligt toppen af branchen er dog stadig lang.

Hos Accura ligger der ifølge Natalia Rogaczewska også stadig et stort arbejde forude.

”Accura har jo mange af de samme udfordringer som resten af advokatbranchen og mange andre brancher – der har manglet et fokus på diversitet og inklusion. Det betyder blandt andet en risiko for at gå glip af både talent og forretning,” siger hun og fortsætter:

”I Accura er der en klar forståelse for sammenhængen mellem medarbejdernes trivsel og vilkår internt og virksomhedens eksterne forretningsmuligheder.”

Ansættelsen er ifølge hende ”en forlængelse af noget, Accura har arbejdet seriøst med længe”.

Programmer og ledertræning

Hos Accura har et internt diversitetsudvalg i mere end et år arbejdet med at styrke virksomhedens fokus på diversitet og inklusion. Og nu har udvalget præsenteret en række konkrete tiltag, som advokatfirmaet vil føre ud i livet.

Det drejer sig blandt andet om et allyship-program, der skal understøtte inklusion og kønsdiversitet og supplere eksisterende tiltag, herunder et mentor-program, løbende udviklings- og trivselssamtaler, forbedrede barselsvilkår, barselsnetværk og barsel-forventningsafstemningssamtaler.

Derudover er træning i inkluderende ledelse blevet indarbejdet som en del af Accuras obligatoriske ledelsesuddannelse.

”Diversitet uden inklusion er ikke meget værd. Derfor er det vigtigt at arbejde med inklusion, og det er selvfølgelig også noget, der skal forankres i ledelsen,” lyder det fra Natalia Rogaczewska.

Sprogbruget i rekrutteringen skal også sættes under lup, så ”man ikke ekskluderer kandidater i at søge alene i den måde, man formulerer sig på.”

”Det handler om, at sproget skal være bredt inkluderende og ikke blive en barriere. Vi vil arbejde på at mindske brugen af ord, der klassisk kan opfattes som maskuline. For eksempel kan man bruge ordet ’dygtig’ i stedet for ’stærk’ i stillingsopslag,” forklarer hun.

En erkendelsesproces

De mange indsatser skal ifølge Natalia Rogaczewska spejle den generelle tendens i samfundet.

En tendens, som Accura i februar sidste år blev konfronteret med på det sociale medie Linkedin, da firmaet annoncerede otte hvide mandlige såkaldte directors. Her blev lykønskningerne overskygget af kritik om manglende diversitet.

”Vi hverken kan eller vil løbe fra, at vi har udnævnt otte nye directors, som alle er mænd, og vi har heller ikke forsøgt at pynte på sandheden. Det er ikke et forsøg på at nedtone eller negligere et problem, for vi er helt enige i, at vi har et brancheproblem, og Accura har også en udfordring. Det vil vi gerne tage ansvar for og være med til at løse,” lød det dengang fra Accuras adm. direktør, Ivan Madsen, til AdvokatWatch.

Det udsagn står han stadig ved og supplerer:

”Vi kiggede indad og besluttede, at vi ville forstå det her bedre. Siden har vi haft både lange og svære snakke og erkendt, at diversitet og inklusion er et moving target, som bevæger sig i takt med, at indsigten øges. Nu tager vi ansvar for at komme videre med dedikerede ressourcer og en ny bevidsthed,” siger Ivan Madsen, der også er partner i virksomheden.

Natalia Rogaczewska husker også episoden på Linkedin.

”Vi er i gang med en erkendelsesproces ligesom så mange andre. Når man har modet til at stå ved, at man ikke er perfekt, er udgangspunktet for at blive bedre rigtig godt. Det vigtige er at tage reelt ansvar for at se indad og gøre noget,” siger hun.

Ingen konkrete mål

Udover at fortsætte diversitet- og inklusionsarbejdet bliver næste skridt ifølge Natalia Rogaczewska at finde opskriften på, hvordan virksomheden ”skal måle på indsatsen på kortere og længere sigt frem mod 2030”.

Den nye strategi er således født uden konkrete målsætninger, og Ivan Madsen har også tidligere afvist kvoter som et redskab til at udbedre den skæve kønsfordeling i partnerkredsen.

Andelen af kvindelige partnere i Accura ligger ifølge en opgørelse, som AdvokatWatch lavede i starten af året, på 12 pct. Det er en smule under gennemsnittet på 15 pct. på tværs af de ti største advokathuse målt på omsætning.

Accuras bestyrelse består af syv personer – seks mænd og en kvinde i skikkelse af Rikke Maria Falck Jensen, der trådte ind i bestyrelsen sidste år.

”Accura har ikke endelig fastlagt måltal og politikker for det underrepræsenterede køn i den øverste ledelse, men det er Accuras klare målsætning, at antallet af kvinder i de øverste anciennitetslag, herunder i kredsen af partnere, skal øges,” skrev ledelsen i firmaets senest offentliggjort regnskab fra 2021.

Lundgrens har også netop vedtaget en ny diversitets- og inklusionspolitik med en ambition om blandt andet at øge andelen af kvinder på partnerniveau. Heller ikke her er der opstillet konkrete målsætninger. 

Omvendt har Bech-Bruun, Bruun & Hjejle og DLA Piper alle sat konkrete mål for andelen af kvindelige partnere, mens advokathuse som Gorrissen Federspiel og netop DLA Piper også har målsætninger for andelen af kvinder i firmaernes bestyrelse.

Ringe i vandet

Uanset hvordan det går med strategien hos Accura, mener Natalia Rogaczewska, at oprettelsen af en stilling som hendes, kan skabe ringe i vandet.

”Selvfølgelig kigger man på, hvad konkurrenterne gør. Det har betydning, når nogen går forrest.” 

”Spørgsmål om fremtidens arbejdsmarked, AI (kunstig intelligens, red.), social bæredygtighed, ESG (environmental, social, governance) og den fremtidige konkurrenceevne er jo tæt knyttet sammen med diversitet og inklusion. De virksomheder, der har forstået dét, kommer til at adskille sig fra resten,” siger hun.

Natalia Rogaczewska kommer til at få sin gang på Accuras kontor i København, hvor advokatfirmaet netop er flyttet ind i spritnye rammer i Nordhavn.