Firmaer maler sig i regnbuens farver – men "der er steder i branchen med udfordringer"
I dag hejser mange firmaer glædeligt regnbueflaget under Pride. Men vælger man at male logoet i regnbuens farver i forbindelse med Pride, opfordrer Djøf Advokat til at huske det gamle ordsprog:
"Man skal ikke pynte sig med lånte fjer."
For selv om de mange regnbueflag symboliserer støtte for lige muligheder og inklusion uanset kønsidentitet og seksualitet, er der stadig udfordringer, viser undersøgelser og erfaringer fra Djøf.
"Helt gennemgående skal advokatbranchen som alle andre brancher huske, at hvis man skifter firmalogoet ud med et regnbueflag i den uge og siger, man støtter op om det, skal man rent faktisk også gøre noget konkret for at være en inkluderende arbejdsplads," siger formand for Djøf Advokat, Mathias Krarup, til AdvokatWatch.
En undersøgelse af LGBT-personers trivsel på arbejdsmarkedet foretaget af Als Research viste tilbage i 2019, at de fleste LGBT-personer ikke oplever diskrimination og trives på deres arbejdsplads.
Dog berettede 8 pct. i undersøgelsen, at de har følt sig diskrimineret eller chikaneret på baggrund af deres seksuelle orientering på deres nuværende arbejdsplads.
Der findes ingen tal specifikt fra advokatbranchen, men Djøf Advokat har oplevet flere eksempler fra medlemmer, der beretter om ikke-inkluderende kulturer på arbejdspladser.
"Der er steder i branchen, hvor der er udfordringer og en kultur, der ikke er inkluderende. Vi hører det med jævne mellemrum fra medlemmer, og vi ved, det sker," siger Mathias Krarup, der ikke vil komme med konkrete eksempler.
"Ligesom firmaer skal slå ned på sexisme, må der heller ikke komme nedsættende bemærkninger om seksualitet for eksempel eller dårlige "jokes" over frokostbordet."
Det er vigtigt, at både arbejdspladserne og lederne udviser nultolerance over for nedsættende bemærkninger om grupper af mennesker, hvad enten det er lyshårede mennesker eller LGBTQ+-personer, en forkortelse for homoseksuelle, biseksuelle, transpersoner og queerpersoner, siger Mathias Krarup.
Djøf Advokat: Giv personalehåndbøgerne et eftersyn
En anden ting, Djøf opfordrer til, er at give personalepolitikkerne et eftersyn.
I undersøgelsen fra 2019 svarede blot seks pct. af adspurgte ledere og HR-medarbejdere, at personalepolitikken på deres arbejdsplads adresserer seksuel orientering. To pct. angav, at de har en politik rettet mod kønsidentitet og kønsvariation.
Både fra politisk side og fra Dansk Industri har man opfordret til at opdatere personalepolitikkerne, så de også rummer medarbejdere, der bryder med normer for køn og seksualitet.
I Dansk Industri har man blandt andet opfordret til at proklamere, at man som virksomhed respekterer, hvis en medarbejder ønsker at skifte køn, og hvordan virksomheden understøtter transpersoner ved f.eks. ved at gøre det let at ændre navn, mailadresse og adgangskort samt opdatere CPR-nummer og billede i personalesystemer.
"Det er mit indtryk i Djøf, at der ikke er særlig mange advokatfirmaer, der har opdateret personalehåndbøgerne, så de for eksempel rummer andre familiemønstre end far-mor-barn."
"Jeg opfordrer til, at man ser personalehåndbøgerne igennem om sikrer – særligt på barselsområdet – lige vilkår for forskellige familiemønstre," siger Mathias Krarup.
I dag spænder lovgivningen ben for flere nye familieformer som regnbuefamilier, fordi et barn for eksempel kun kan have to juridiske forældre.
Alligevel har flere af Danmarks største virksomheder i dag udarbejdet tillæg til barselspolitikken og inkluderer andre familiesammensætninger. Det kan man som virksomhed med fordel skele til, påpeger formanden.
Advokatfirmaer hejser regnbueflaget: "Vi ser mangfoldighed som en styrke"
