I løbet af det seneste år har flere af de største advokat- og revisionshuse justeret deres vilkår, så medarbejderne har fået mere barsel. Men det er ikke alle huse, der er hoppet med på bølgen – nogle er sågar gået den stik modsatte vej.

Dahl har indtil videre afvist at ville lægge sine barselsvilkår frem offentligt. Men nu viser et udsnit af Dahls personalehåndborg, som AdvokatWatch er kommet i besiddelse af, at advokatfirmaet sidste år valgte at skære i antallet af betalte barselsdage for medarbejdere ansat efter 1. juni 2021.

Derudover har man indført et anciennitetskrav på to år for fuldmægtige, før de bliver omfattet af barselspolitikken.

Fagforeningen Djøf Advokat finder Dahls ændringer påfaldende, og formand Rasmus Thingholm kalder det et ”ærgerligt og kedeligt” signal at sende til nuværende og fremtidige medarbejdere, at man forringer vilkårene.

”Det, der undrer mig mest, er, at vi er i en tid, hvor kampen om talenterne er intensiveret, og hvor der er et stort fastholdelsesproblem i branchen. Derfor synes jeg, det er påfaldende, at man vælger at gå denne vej og ligefrem forringe vilkårene. Særligt, hvis det ikke er blevet begrundet nærmere,” siger han.

Konkret har Dahl ændret reglerne, så medarbejdere med mindst ni måneders anciennitet, der blev ansat før juni 2021, tilbydes tre uger betalt barsel mere end dem, der blev ansat efter juni 2021.

Dahl har desuden indført et anciennitetskrav for fuldmægtige på 24 måneders ansættelse. Det betyder, at det er funktionærlovens regler, der gælder, hvis en fuldmægtig, der har været ansat i firmaet under to år, vil have barsel.

Dahl giver med deres nuværende regler for betalt barselsorlov ikke medarbejdere dårligere vilkår, end hvad der følger af lovgivningen. Men Rasmus Thingholm kalder kravet om to års anciennitet ”ret omfattende og bekymrende”, ligesom han mener, der muligvis er tale om forskelsbehandling.

”Det har vi dog ikke været inde at vurdere nærmere, men sagen har naturligvis fået vores opmærksomhed,” siger han og tilføjer, at der i dag er flere kontorer, der arbejder med anciennitetskrav, men de ligger på omkring seks og tolv måneder og oftest gælder alle medarbejdere.

Dahl-chef står ved ændret barselspolitik

Anders Madsen Petersen, der er direktør og partner i Dahl, forklarer, at der var flere drivkræfter bag, da man tog beslutningen om at ændre barselspolitikken for snart to år siden.

”Vi lavede ændringen, fordi vi havde brug for at blive markedskonform og for at få fuldmægtige til at prioritere fuldmægtiguddannelsen længere, før de begyndte at få børn,” siger han.

”Vi har nok været lidt for meget optaget af læring og faglig dygtiggørelse. Det, vi oplever rent statistisk, er, at når unge mennesker kommer ud fra universitetet, hvis de så får børn inden for det første år af fuldmægtiguddannelsen, har de det med ikke bare at forlade vores firma, men faktisk forlade branchen.”

”Hvis de kommer godt ind i deres fuldmægtigforløb, som er en uddannelse, hvor man ud over at skulle præstere på sagerne også skal stå i mesterlære, kan vi se, at de fuldmægtige bliver og får en federe karriere. Det var faktisk den vigtigste justering for os,” siger han.

Dahl har nu nedsat et udvalg, der arbejder med at få reglerne på området opdateret i forbindelse med den nye barselslov, der tiltræder til sommer.

”Vi ryster overhovedet ikke på hånden her, tager det helt roligt og er meget nysgerrige på, hvor det her fører hen,” tilføjer Anders Madsen Petersen, der dog ikke kan fortælle, hvornår man regner med at have de opdaterede vilkår klar.

Barselsbølgen skyllede forbi Dahl

Bruun & Hjejle var det første advokatkontor, der offentligt gik ud med nye barselsvilkår, der i højere grad ligestiller kønnene. Siden har blandt andet Kromann Reumert, PWC, Deloitte og Accura fulgt trop.

Rasmus Thingholm mener ikke, der er noget økonomisk til hinder for, at firmaer kan tilbyde bedre vilkår for ansatte. Han peger på, at mindre og mellemstore kontorer som Iuno og Sirius også tilbyder 24-26 ugers betalt barsel til alle forældre.

”Hvis mellemstore og mindre kontorer kan, kan jeg ikke se, hvad der skulle afholde andre kontorer fra også at indføre disse ordninger.”

”Jeg synes desværre, at der i en række advokatkontorer er en tendens til, at man bliver for bundlinjefokuseret. Det kunne være, man skulle prøve at åbne øjnene lidt mere og kigge på, om man ikke kunne spare omkostninger ved at indføre attraktive vilkår og dermed fastholde sine medarbejdere i en længere periode.”

Særligt nu, hvor branchen har svært ved at fastholde ansatte, og hvor flere forlader branchen, tilføjer han.

”Barsel er ét blandt en række vigtige vilkår for, om de har lyst til at vende tilbage til advokatbranchen efter endt orlov,” siger han.

Er ”lodret uenig” med Djøf

Rasmus Thingholm ser en udvikling, hvor 24 ugers betalt barsel til alle forældre bliver et markedsvilkår blandt i hvert fald blandt de store kontorer.

Men hos Dahl har man tilsyneladende den stik modsatte opfattelse.

Grunden til, at I vil ændre det nu, er det, fordi I har indset, at det er en forkert vej at gå?

”Jeg vil ikke sige, det er forkert. Når vi tager en beslutning for to år siden, er det i en situation, hvor corona lige er kommet. Folk er sendt hjem, og der er ikke fornuft i at begynde at ændre det i en ny retning på det tidspunkt.”

”Vi kan godt se, der sker en meget sund debat om, hvad det vil sige at have et sundt arbejdsliv, hvor man kombinerer tid til sig selv, sin familie og med tid til arbejde og en karriere.”

Djøf Advokat siger jo det komplet modsatte af den logik, I havde for to år siden; at hvis man skal holde på folk i branchen, skal man give dem bedre vilkår. Hvad tænker du om det?

”Hvis du forhandler løn, ved man godt, at det ikke er en motivationsfaktor. Det er en hygiejnefaktor,” siger han og tilføjer, at fair vilkår som eksempelvis en barselsordning ikke er en motivationsfaktor, men giver ”god hygiejne”.

”Man kan også give fem års barsel, så får du ikke bedre motivation af den årsag,” siger Anders Madsen Pedersen.

”Det, der giver motivation hos alle, er god ledelse, fed kultur, spændende arbejdsopgaver, interessante klienter, gode kollegaer osv. Det er en hel masse andre forhold, som har med god ledelse at gøre, og ikke de her vilkår. Det kan vi godt tage en længere akademisk diskussion af, men der er jeg lodret uenig med Djøf.”

Når man skærer på den her måde, må det skabe noget opstand blandt medarbejderne. Der må være nogle, der har været utilfredse – eller hvad?

”Selvfølgelig. Det er da klart, at hvis du på papiret har et privilegie, du skærer i, så vil der være nogle, der siger: hvorfor gør I det? Det lytter vi til, og så forklarer vi, hvorfor vi har gjort det.”

Har I mistet ansatte på grund af ændringen?

”Nej, det har der ikke. Vi har relativt få exits i vores firma.”

Advokatfirmaer ligestiller mænd og kvinder med nye barselsordninger